"Текучка" персонала

Опишем основные причины и методы коррекции «текучки персонала»

* Стихийный подбор
Заключается в фактическом переборе кандидатов. То есть, делается ставка на то, что «хорошие» сами приживутся, а «плохие» сами уйдут. В итоге смена нескольких работников на одной должности в течение одного-двух лет рассматривается как вполне нормальное явление.

* Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании
В этом случае берутся работники «под конкретную вакансию», без оценки того, насколько они в целом соответствуют целям, задачам и культуре организации. В итоге – персонал компании является довольно пёстрой массой, противоречиво реагирующей на одни и те же события, как внутренней жизни компании, так и изменений внешней конъюнктуры. При таком принципе формирования организации затрудняется возможность для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, чёткий курс развития внутри своей отрасли.

* Подбор исключительно «под руководителя»
Подбор исключительно «под руководителя», без учёта особенностей корпоративной культуры компании.

* Подбор исключительно «в культуру организации»
Подбор исключительно «в культуру организации», без учёта особенностей конкретного руководителя.

* Несерьезное отношение к приёму новых сотрудников
Может проявляться на различных уровнях. Пример - профанация подбора руководителем подразделения (возможны различные проявления, от готовности взять почти любого кандидата, до чрезмерно завышенных требований, либо – доминирования «непрофильных» требований – например, особенности внешнего вида приоритетнее профессиональных качеств и т.п.)

* Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату
Выражается в неотработанности самой схемы принятия решения – например, когда на одну и ту же позицию разных кандидатов смотрят разные руководители, причем иногда – один, а иногда – поэтапно трое.